Mis on enesehindamine ja kvaliteediauhinna mudel?
Jussi Onoper
Oma konkurentsivõime tagamiseks peab iga organisatsioon jälgima tegevuskeskkonnas ja organisatsioonis toimuvaid protsesse. Lihtne moodus hinnata ettevõtte taseme ja tulemuslikkuse hindamiseks on majandusnäitajate dünaamika analüüsimine konkurentidega võrreldes. Ettevõtte arenedes leitakse sageli, et pelgalt käibe, kasumi ning tootmis- ja teeninduskorralduses kasutatavate lihtsamate näitajate lahkamisest jääb väheseks. Ettevõtte käekäiku mõjutavate strateegiliste otsuste langetamiseks on vaja põhjalikumat analüüsi.
Organisatsioonid vajavad oma töökorralduse ja tulemuslikkuse analüüsimiseks süsteemi, mis aitaks hinnata ettevõtet tervikuna. Tulevase edu tagamiseks soovitakse sageli analüüsida, millised tingimused aitasid seni meie tulemuste saavutamisele kaasa.
Võimaluse organisatsiooni hindamiseks ja parendusideede leidmiseks annavad Euroopas ning mujal maailmas levinud juhtimiskvaliteedi auhindade või organisatsioonilise täiuslikkuse (organizational excellence) mudelid. Neid saab iseloomustada kui terviklikku organisatsiooni kirjeldavat hindamisvahendit, mis esitab küsimusi organisatsiooni toimimise kõikvõimalike tahkude kohta (eestvedamisest põhiliste strateegiliste näitajateni).
Mudeli põhjal on võimalik organisatsioonide juhtimise taset ka punktidega mõõta. Näiteks Eesti ja Euroopa mudeli (all)kriteeriumide kohaselt on täiusliku organisatsiooni korral võimalik saada kokku maksimaalselt 1000 punkti. Kuivõrd ei ole olemas täiuslikku ettevõtet, siis ulatuvad ka Euroopa parimate organisatsioonide punktiskoorid vaid vahemikku 700-800 punkti. Sisuliselt annab see kõikidele ettevõtetele võimaluse pidevaks arenguks. Kuna hindamise süsteem on suhteliselt täpselt määratletud, siis soovi korral saab võrrelda enda tulemusi ka teiste organisatsioonidega.
Laias mõttes võib enesehindamise all silmas pidada enda käitumise mistahes vormis analüüsimist, eesmärgiga leida Teid selle parendamiseks. Suurem osa enesehindamise tehnikatest on siiski seotud juhtimiskvaliteedi-, organisatsioonilise täiuslikkuse vms mudelitega hindamiskriteeriumide sisu ja/või hindamissüsteemi osas. Euroopa Kvaliteedi Sihtasutuse (EFQM) definitsioon (mis on üks levinumaid) ütleb, et enesehindamine on organisatsiooni tegevuse laiaulatuslik, süstemaatiline ja regulaarne ülevaatamine vastavalt organisatsiooni täiustamise mudelile.
Kolm kõige tuntumat kvaliteediauhinna mudelit maailmas on Demingi kvaliteediauhinna mudel Jaapanis, Malcolm Baldrige`i kvaliteediauhinna mudel USA-s ja EFQM-i Organisatsioonilise Täiuslikkuse mudel Euroopas. Need mudelid on sageli olnud aluseks rahvuslikele kvaliteediauhindade mudelitele. Nii on Euroopas levinuim EFQM-i 9-kriteeriumiline raamistik, mida (tihti mõningate muudatustega) kasutatakse suuremas osas Euroopa riikides, sh Eestis. Eesti Juhtimiskvaliteedi mudel põhineb Euroopa väike- ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks loodud raamistikul, kus 9-peakriteeriumit jagunevad omakorda 22-ks allkriteeriumiks.
Eesti Juhtimiskvaliteedi auhinda antud välja alates 2001.aastast ja mitmed Eesti ettevõtted kasutavad auhinna mudelit enesehindamise läbiviimiseks. Enesehindamine on auhinnale kandideerimise üks etapp, kuid maailmas levinud praktika on selline, et enesehindamist sooritatakse rohkem organisatsiooni arendamiseks kui auhinnale kandideerimiseks (viimane on täiendav võimalus saada hinnang välistelt osapooltelt ja võrrelda ennast teiste ettevõtetega siis kui teatud enesehindamise kogemus on olemas).
Auhinnale kandideerimine on põhjalik protsess, mis nõuab pühendumist nii ettevõtte juhtidelt kui töötajatelt. Kuid enesehindamisega alguse tegemiseks on mitmeid lihtsamaid ja kiiremaid võimalusi. Nagu paljude asjadega, on ka enesehindamisega nii, et mida rohkem ettevõtmisse panustatakse, seda suurem on saadav kasu. Kuid enesehindamise eesmärgid ei pea alati väga ambitsioonikad olema. Sõltuvalt ettevõtte vajadusest võib enesehindamise projekt olla üsna erinevalt korraldatud. Samuti võib selleks kasutada nii lihtsamaid kui ka keerukamaid enesehindamise tehnikaid. Skooride andmine ei ole sugugi kõige tähtsam enesehindamise osa. Olulisem on see, et ettevõte määratleks oma tugevad ja nõrgad küljed (viimaseid kutsutakse ka parendamisvaldkondadeks).
Enesehindamise meeskonda kaasatavate inimeste arv sõltub taas eesmärgist. Kui tahetakse arendada meeskonnatööd, vahetada informatsiooni erinevate tasandite töötajate vahel ja osalejaid motiveerida, siis kaasatakse arvukalt inimesi erinevatelt juhtimistasanditelt ja valdkondadest. Loomulikult peab siis ka rohkem aega ja kannatust varuma. Kui tahetakse olulisemate parendusvaldkondade ja uute arendusideede leidmiseks protsess kiirelt läbi teha, siis saab väiksema ja ühtlasema tasemega meeskonnaga hakkama. Ettevõtte otsustada on ka enesehindamise ulatus kas projekt viiakse läbi ühes organisatsiooni osas või vaadeldakse tervet organisatsiooni. Valikuid enesehindamise vormi ja sisu osas on sõltuvalt ettevõtte vajadusest ja võimalustest teisigi. Kokkuvõtteks, enesehindamine on mitmetahuline juhtimistehnika, millel on palju kasulikke tulemusi.
Enesehindamine on:
- hindamine faktide, mitte subjektiivse arvamuse põhjal,
- vahend aja jooksul saavutatud edusammude mõõtmiseks,
- põhjalik ja struktureeritud lähtealus parendustegevuseks ettevõttes,
- instrument selgepiirilise ettevõtte arendamise raamistiku kindlaksmääramiseks ning konsensuse leidmiseks vajalike meetmete osas,
- vahend erinevate initsiatiivide põimimiseks ettevõtte igapäevaellu ja uue hoo andmiseks tippsaavutuste poole pürgimisel,
- vahend töötajate motivatsiooni suurendamiseks,
- meetod, mida saab rakendada kõikidel ettevõtte tasanditel,
- võimalus edukate praktikate levitamiseks ja kogemusevahetuseks ettevõtte erinevate osade vahel,
- vahend ettevõttesiseseks ja -väliseks võrdlevaks hindamiseks.
Loe lähemalt enesehindamise alastest nõustamisprogrammidest
Tutvu enesehindamise alaste koolitustega:
Seminar “Enesehindamisest juhtimiskvaliteedi auhinnani”
Seminar “TQM ja enesehindamine praktikas”
Seminar “Enesehindamise parendusprogrammid avalikus sektoris”
